好的领导，会让平庸的员工变得优秀，坏的领导，只能让好员工开始混日子。
来源：管理的常识（ID：Guanlidechangshi）作者：胡润本文分析了四个影响员工积极性的原因，希望给你的管理有一些启发：
原因1：下达目标时的模糊期望
原因2：回避问题的心理
原因3：“每个人都很棒”的激励方式
原因4：陷入缺乏替代者的循环
20-60-20法则的错误效应一个组织里，往往是呈现一种“2-6-2”结构。这是指：具有内在动力且把事情做好的人与糟糕表现的人在组织中的比例是相似的，分别占组织总人数的20%，60%的人居于中间地带，他们可能被影响成为前20%，也可能被影响成为后面的20%，如果把后面20%的人去掉，前面80%的人又会呈现出一个新的“2-6-2”结构。作为领导者，必须要清楚地认识到落后的20%，要让他们尽量向上提升，领先的20%要产生带头作用。四大原因及对策原因1：下达目标时的模糊期望同样一句话或者一个目标，不管写得多清楚，不同的人在看待时，都可能产生截然不同的理解，这就是组织需要管理的重要原因。不成功的领导者往往陷入一个误区还不自知，那就是：“我说了，你就应该理解和我是一样的”。并且，他们常常在跟下属“说”工作期望的时候，还用一种模糊的状态，例如：尽量、掌握、加快、全力、希望……这些看起来充满力量的词语，在管理上却属于“负面动词”，因为它们是模糊的。作为下属，他们除了能感受到上级的情绪之外，对要达到的工作目标所产生的期望往往与上级是有极大偏差的。这种情况下，就有50%甚至更高概率，下属所表现出来的是糟糕的表现，例如遗漏、延误、质量不达标等。对策：
如果要求模糊，等于没有要求，请明确无误量化结果，并聆听反馈，取得共识；如果实在难以量化的结果，则一定要有清晰的描述。建议工具：工作目标设定的四要素，就是工作的（数量）、（时间）、（质量）、（成本）或者它们的组合。换句话说，工作目标就是根据工作职责或流程工作所设定成果的参数，是工作效率和效果的体现，最好以量化的形式表现出来。原因2：回避问题的心理
作为领导者，如果因为情感、面子或惧怕风险等因素，而不敢于面对问题、解决问题，就容易陷入“纵容下属糟糕表现”的状况中。这种回避问题的心理会突出表现在两个方面：第一、继续聘用甚至是重用不合格的人；第二、绕开问题采取行动，而问题始终存在；对策：A．对于已发生的问题，一定要分析其根本原因，从而避免问题再次发生；B．问题的主体是谁，一定要找到责任人，而不能掩盖问题，不要让有些部门和有些人总是帮其他人“擦屁股”。原因3：“每个人都很棒”的激励方式不论一个人是多么的优秀，或者相对落后，无论工资高低，他们都会在工作中产生或多或少的比较，正所谓“不患贫而患不均”就是这个道理。很多领导者错误地理解了“患不均”地含义，将“均”当作了平均和一致，却由此产生了不公平性。对策：记住，“每个人都很棒”的激励方式，对那些真正努力的人，可能是一种伤害。你可以再加一句：“XXX，你表现很好”，不要吝啬对表现突出的人进行表扬。领导者如果采取这种激励方式，实际就是对那些表现糟糕的人进行容忍。原因4：陷入缺乏替代者的循环很多领导者还会很无奈地说：“没办法啊，我也知道他干得很差，但一个萝卜一个坑，没有人啊，也不好招”。一方面抱怨某某下属太差劲，另一方面又没有采取任何行动，这就是一种管理决策纠结症。领导者担心人员突然的变动而带来的麻烦和问题，从而陷入纠结，将自己置身于“忍受”的局面。老胡认识一位某集团的分公司总经理，只要一聊天，他一定开口闭口都是抱怨自己的销售总监，诸如营销费用过高、不按时交报表、新业务拓展不力等等。而别人建议他换个人的时候，他又总是说：“怕没人接手啊，毕竟他要负责好几千万的业绩呢，一时半会没有人啊。”的确这个销售总监表现很糟糕，对于团队也很少操心，只是因为资历占据了这个职位。但总经理这个纠结就有意思了，既然抱怨又不行动，那你到底要做什么呢？对于团队来讲，大家看到的却是总经理对这位销售总监糟糕表现的容忍，他们会觉得自己不可能在这样的组织里有提升空间，因为无能的人占据了更上层的职位。对策：A.问题不仅要看重要性和紧急性，还要看趋势性。这位总经理应该进行调查，判断销售总监职位变动带来的具体影响性，是否重要，是否要立刻更换？还更应该分析，如果现状持续下去，会有多大的影响？如果这些都可以接受，那就不要抱怨了。B.不要总是用理想的结果来拒绝走出当下解决问题的第一步。很多人之所以无法有效解决问题，就是在于总在想想完美解决问题的样子，而当下的资源又不足以支撑这种“完美”，因此总是难以踏出第一步的行动。这位总经理总觉得要有一个多么优秀的销售总监来接替位置，又发愁于自己所处的行业难以快速引进这样的人才，于是只有纠结，却没有任何行动。事实上，如果他着重培养几位销售经理，或者交待人力开始储备人选，都远远胜过现在嘴巴上的抱怨。很多时候，走出一步，总比想着终点却又原地不动要好无数倍。领导者，如果你意识到下属在产出糟糕的表现，请立刻制止，并进行纠偏，并且最为重要的是，思考为什么有这样的结果，往往症结在管理者本身。酒店餐饮业的朋友们，我们经历了非典，经历了年的限“三公消费”，也经历过无数因政治、环境、大事件产生的一次次冲击。
这次，我们都是赴考人。希望，待考成归来，我们共享春天。
—END—
这是一个社会阶层不断固化的时代，但也是一个逆袭随时可能发生的时代。提升你的格局，是人生逆袭的唯一途径。
酒店人为啥这么牛？那是因为每个酒店人都是好学的人！◆◆◆◆◆
文末福利
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《总经理管人管事管利润》
推荐理由：作者根据自身从事管理工作的经验，以及长期在管理培训和管理咨询中了解到的情况，把总经理的工作，划分为管人、管事、管利润这三个知识模块。在管人这个知识模块中，分析总经理管人与人力资源部门工作的区别和联系；在管事这个知识模块，分析总经理与各业务经理在处理事务上的工作区别和联系；在管利润这个知识模块，从盈利意识、结果优先的角度阐述了总经理如何承担企业的盈利责任并将之贯彻到各项日常的工作中。本书为总经理示例了重要业务的流程纲要，可以为总经理起到点石成金的阅读效果；能教会总经理如何扮演好领导者、沟通者、指挥者、协调者和危机驾驭者的角色。
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