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企业在人才培育上总希望见效快。但是，真正的高质量人才需要花时间打磨，需要做系统长远的规划。
就拿总经理这样的关键岗位来说，很多中小型企业，都面临同一个困境：业务的发展远远快于人才的发展，总经理人才供应不足成了制约企业扩张的瓶颈。
怎样培养出一个总经理呢？今天，我们一起来读熊启明老师的新书《人才池》。我先和你分享美国希尔顿酒店集团的总经理培育计划。然后分享这样一个成熟的人才项目设计背后的三层基本逻辑。
撰稿
周方舟
剪辑张柏赫在美国希尔顿酒店集团，要成为一名总经理，可不是一件容易的事，需要经过两个环节七个阶段。
第一个环节，挑选人才。
作为集团的培养对象，需要符合“三高”标准。第一高是高学历，所有入选的高潜人才学员必须是大专以上学历，专业对口；第二高是高阅历，入选者必须有2-3年国际品牌酒店的工作经历；第三高是高潜力，比如擅长一门外语。
第二个环节，正式培育阶段。公司会发给每位入选者一个数字化企业大学的学习账号。
学习的第一阶段，网上自学20门课，其中包括这家国际品牌酒店的理念、文化、价值观等非常基础的课程。学员必须在6个月内自学并通过考试。
在第一阶段课程结束以后，第二阶段的课程自动弹出来了。时间还是6个月，包括两个模块：通用管理和专业管理，比如沟通技巧、时间管理、人才招聘、人才培育等等。共计40门。
等到了第三阶段就是去新开业的酒店观摩。在6个月中，候选人需要仔细观摩并服务于新开业酒店，从中领略操盘的奥妙。最后，部门经理和新开酒店总经理会对他们的表现给予评估。
如果有幸进入第四阶段，就可以开始独立岗位操盘了。不过集团安排一个师傅做监督，帮助你纠偏。这个过程会持续6-12个月。最后，由这家新开业酒店的总经理和带教你的师傅来对你进行评估。
第五阶段叫作交叉培训。除了工程部和保安部不需要轮岗外，其他运营部门都必须轮岗。轮岗一圈下来，12个月过去了。
第六阶段是参加集团总部的新晋总经理认证考试。整个考试过程是在线完成的。据说这个考试的难度不亚于今天考律师资格证。
只有拿到通关的资格证书，你才能到达总经理培育计划的第七阶段——担任新开业酒店的实习总经理，负责酒店的运营。考核时间依然是12个月，最后由总部来对你评估。假设这一关你也通过了，那么未来你才能被真正定岗为总经理。
这七个阶段下来，需要花费四五年的时间。完成总经理培育计划全程，最后真正成为总经理的通关者不到入选人数的10%。说到这里，我不禁要问上一句：如果你的企业是以这样的方式来培育人才的，那么你敢不敢用他们？当然敢。凭什么？因为它背后有一套人才培育的逻辑，按部就班地做好这四五年的培育规划。
这个系统规划背后的设计逻辑是什么呢？我认为大体上可以归纳为三个关键的里程碑。
1、明确目标
哪怕最后只有不到10%的人闯关成功，这家企业也不会改变筛选的力度。因为它知道，这个项目要培育的是总经理。他不是一个只经过培训的总经理，而是能够经得起市场考验的总经理。
2、划分阶段
这家企培育一个总经理并不是一蹴而就的，而是把整个培育过程划分为7个阶段，每个阶段历时6~18个月不等。从挑人到培育出人才，总共需要四五年的时间。另外，这7个阶段不是随意划分的，而是围绕靶心能力精心设计，并按照难度级别循序渐进的。
3、规划路径
要让这个项目最终产出成果，我们在作战之前就必须把人才培育的作战地图完整地画出来。在每个阶段，我们的小目标是什么？应该学习什么内容？用什么方式学习？学习时间多长？谁来教？如何评估最终是否达成了阶段性目标？……
这些问题的答案，就是人才培育项目的路线图。
好了，今天说的是“怎样培养出一个总经理”。今天，我先和你讲了美国希尔顿酒店集团的总经理培育计划。然后分享这样一个成熟的人才项目设计背后的逻辑：1、明确目标；2、划分阶段；3、规划人才培育路线图。
管理大师彼得·德鲁克曾经说过：战略不是我们未来做什么，而是我们做什么才有未来。
希望今天的故事和方法让你有收获。喜欢每日商道，请分享给你身边爱读书的管理者。感谢有你。
附：文中故事出自于《人才池》
-THEEND-编辑徐流景图片来源
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