案情概要
柏某入职某公司做总经理助理，双方劳动合同中约定柏某实行不定时工制，可以不考勤打卡。
工作一年后，公司的人事经理通知柏某，公司变更了规章制度，全体员工均改为标准工时制，其他工时制均被取消。
柏某认为劳动合同中对考勤工作制的变更属于对劳动合同的重大变更，员工可以不同意，拒绝在劳动合同变更书中签字。
但公司仍然要求他自收到通知之日起每天到公司打卡上下班，否则，按旷工处理。
几天后，柏某收到了公司的解聘通知书，称因柏某连续旷工超过5日，公司以严重违反公司规章制度为由解除与柏某的劳动关系。
柏某认为，双方劳动合同约定实行弹性工作制度，虽然他未依照公司规章规定朝9晚5到岗上班，但是他确实为公司提供了劳动，因此公司不能认定其存在旷工行为。
柏某诉讼至劳动争议仲裁委员会，要求公司支付其违法解除劳动关系的经济赔偿金。
各位众裁官，公司应该支付柏某人劳动关系解除的经济赔偿金吗？
现在我们来看看，关于本案例中涉及到的一些法律法规。
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知识链接
《中华人民共和国劳动法》
第三十九条
企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
《工资支付暂行规定》
第十三条
用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
（一）用人单位依法安排劳动者完成在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的%支付劳动者工资；
（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的%支付劳动者工资；
（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的%支付劳动者工资。
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
标准工时计算方法应为：
1.工作日的计算
年工作日：天/年-天/年（周末休息日）=天/年
季工作日：天/年÷4季=65.25天
月工作日：天/年÷12月=21.75天
2.按小时数的计算
以每周、月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
注：法定节假属于带薪假，可算作正常出勤
裁判结果
审理机关认为，公司与柏谋签订的劳动合同中明确约定，柏谋的考勤工作制为不定时工作制，而考勤制度的变更属于对柏谋劳动合同的变更，应该征得柏谋的同意，否则只能依照原劳动合同执行，继续履行不定时工作制。
该公司以柏谋旷工为由解除与柏谋的劳动关系，属于违法解除劳动关系的行为，理应支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。
小贴士
不定时工作制员工以完成工作为主要考核指标，如果约定实行不定时工作制，一般情况下，不能再对其进行标准工时制的考勤约束，也即不存在迟到、早退、旷工等情况。
考勤工作制度的变更与劳动合同的履行密切相关，依据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位无权进行单方面变更，必须经过劳动者的同意。
因此考勤工作制一旦确认，用人单位无权进行单方面变更。
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