1.0目的
客观、准确地评价员工的工作绩效，保证公司绩效管理工作有序进行，提高员工工作效率，使公司对员工的奖惩、调动、培训及职业生涯规划有据可依，特制定本制度。
2.0职责
2.1绩效管理委员会
2.1.1绩效管理委员会负责绩效管理制度的批准；绩效申诉的处理；以及绩效管理过程中重大问题的处理；
2.2人力资源部
2.2.1人力资源部为绩效工作的管理、监督部门，负责绩效管理制度的制定、修改、解释、实施、培训及绩效管理工具研究；
2.3部门负责人/直属主管
2.3.1负责推动本部门的绩效考核指标制订及分解、落实到各岗位员工，定期与员工开展绩效回顾，培训和辅导员工提升绩效；
2.3.2每个评估期末，组织部门的绩效考核，绩效结果按正态比例分布，并向人力资源部提交本部门绩效考核结果；
2.3.3负责向下属员工反馈考核结果，并做好沟通工作；协助下属员工做好绩效改善计划；
2.4员工
2.4.1员工与直接主管共同制订个人绩效目标，在考核周期末对工作完成情况进行自我评价；
3.0考核原则
3.1有监督的授权原则；
3.2结果为主，注重过程；
3.3公平、公正；
3.4激励为主、即时激励；
4.0成立绩效管理委员会
4.1设立绩效管理委员会为整体绩效管理工作的管理指导机构；
4.2职责：
4.2.1领导和推动绩效管理工作，并制定公司绩效目标、年度目标；
4.2.2研究并决议绩效管理重大政策和事项，审核绩效管理相关制度；
4.2.3处理绩效申诉；
5.0绩效管理流程
5.1绩效计划：直属上级与员工共同讨论制定工作目标及考核标准，获得双方一致认可，并签字确认；绩效指标在每个考核周期初完成，考核期内如员工工作内容发生变化，绩效指标随之变化；绩效指标中定性部分建议不超过30%；
5.2绩效辅导：考核周期内，主管需经常与员工沟通目标的完成情况，对于难点提供支持及协助；
5.3绩效考核/评价：考核周期结束，主管对员工进行绩效完成情况的考核并打分及确定绩效等级；
5.4绩效反馈：直属主管在绩效等级确定以后，与员工当面沟通绩效完成情况及绩效等级，员工签字确认；
6.0绩效数据管理
6.1每个指标都应确定数据来源表格和数据来源部门，数据来源部门负责人对数据的真实性负全责；
6.2人力资源部绩效管理人员有权对数据表格进行不定期抽查，一旦发现数据造假，数据来源责任人、绩效责任人扣绩效分数30分，并按公司违纪处理；
6.3人力资源部绩效管理人员负责考核资料的保管与存档；
7.0考核周期、考核审批权限
8.0绩效排序与分布
8.1绩效排序周期
8.1.1总监级排序：年度绩效排序；
8.1.2部长级排序：年度绩效排序；
8.1.3经理、主管排序：年度/半年度绩效排序；
8.1.4员工排序：年度/季度绩效排序；
8.2绩效排序依据
年度绩效分数、半年度绩效分数、季度绩效分数。
8.3正态比例分布
8.3.1年终奖对应奖金系数：主管以下按年薪20%，经理以上按年薪30%对应奖金系数，不倒扣月薪；总监以上人员按公司利润分享计划，不对应奖金系数；
8.3.2以大部门进行绩效排序，排序需符合正态分布比例；
8.3.34-6层部门内参与排序的人数少于10人时，S等最多1人，S+A等不超过60%；
8.3.4以下情况绩效等级不能超过B：
8.3.4.1事假大于14天;
8.3.4.2迟到早退3次/季度,6次/半年,12次/年;
8.3.4.3病假大于2个月;
8.3.4.4发生旷工行为;
8.3.5安全/质量事故为一票否决制，绩效为D；
绩效管理
9.0绩效面谈与反馈
9.1绩效结果反馈
9.2季度/半年度绩效结果反馈
9.2.1所有季度/半年度绩效考核人员均需进行绩效结果反馈，内容包括本季度关键事项完成情况、不足与改进、对于绩效C、D的员工制定提升计划；
9.2.2考核周期结束后，由直属主管与员工进行绩效结果反馈，并做好绩效结果反馈记录，双方签字后报人力备案（参见附件《员工发展计划表》）；
9.2.3绩效结果反馈由直属主管在绩效等级确定后10个工作日内完成。
10.0申述反馈
员工如对自己的考核结果有异议，可以向直属主管进行申诉，如不能达成一致的，向间接主管申诉，间接主管需对考核结果进行调查取证，并作出裁定。
如果对考核结果仍有异议的，可以向绩效管理委员会提出最终申诉，由绩效管理委员会做出最终的结果裁定。
11.0矩阵考核
因岗位性质及工作需要，工作中由直属领导和业务领导双重管理的人员，在绩效管理中实行矩阵考核；考核权重比例建议：6:4；7:3。
12.0考核结果的运用
12.1激励
12.1.1即时激励：季度绩效等级为S，奖励元；连续两个季度或者半年度绩效等级为S，奖励元；连续三个季度为S,奖励1元;年度绩效激励与年终奖结合；
12.1.2即时宣传：季度、半年度、年度绩效为S的员工在全公司内公告；
12.1.3年度奖励：年度绩效等级对应奖金系数，根据公司利润情况进行分配（以人力资源部当年度公布为准）；
12.1.4给予培训：对上年度绩效考核等级为“S”和“A”的人员安排开发性培训，可申请专业相关外部培训一次，费用元以内（具体以部门及人力审批为准）；
12.2薪酬调整、奖项评定：
绩效等级作为年度薪酬调整、奖项评定依据;
12.3职位选拔、接班人计划
年度绩效考核等级，是公司职位选拔的重要参考依据。
12.4合同续签
季度/年度绩效考核等级是员工合同是否续签及续签期限的重要参考依据。
12.5末位管理
对季度等级为D的员工实施绩效辅导与培训;连续两个季度为D或年度绩效为D的员工，经上级辅导培训没有提升的，需进行岗位调整；
13.0附则
13.1本制度由人事行政部负责解释。
13.2本制度自签发之日起生效，其他相关政策废止。
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