总经理作为公司的一把手，负责公司的全面运营，对公司整体运作承担责任，但是总经理同时也是劳动者，当总经理没有与公司签订劳动合同时，公司是否要支付未订立劳动合同二倍工资差额。
先看两个真实判例。
第一个案件是这样的：
A公司聘任张某为公司总经理，显然不是张某个人可以决定的，而是公司董事会的决定，应当由公司董事长代表公司与张某订立书面劳动合同。
张某虽是A公司总经理，但仍然只是个劳动者，要求劳动者代表用人单位与劳动者本人订立书面劳动合同，显然不合适。
年1月，张某开始在A公司任总经理，直接向董事长负责，负责公司全盘工作，代表公司与员工签订劳动合同等。
年1月至年10月，张某的工资为元/月；年11月至年12月，张某的工资为元/月。年12月，A公司因陷入债务危机后，经营处于停滞状态。年春节后，公司对张某放长假，且停发了张某的工资。
张某提出要求支付拖欠工资、未订立劳动合同二倍工资等诉求。仲裁委不予受理，张某诉至法院。
一审法院认为，张某与A公司虽未签订劳动合同，但因张某任A公司总经理，负责公司全盘工作，代表A公司与职员签订劳动合同，张某作为A公司的职员之一，未与A公司签订劳动合同，系张某自身过错造成，对此产生的不利后果应由其自己承担，故对张某的该项诉请，不予支持。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条“二倍工资”计算的开始时间为“自用工之日满一个月的次日起开始计算”，但对截止时间未做规定，但《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”。
对截止时间作了明确规定，即自用工之日起满一年的当日视为用工单位与劳动者订立了无固定期限劳动合同，既然已订立无固定期限劳动合同，则不存在支付二倍工资，故“二倍工资”计算最长不超过十一个月，张某诉请持续计算未签订劳动合同的双倍工资无法律依据。综上，张某所有诉请均不能成立。据此，判决：驳回原告张某的全部诉讼请求。
张某不服提起上诉，继续要求支付二倍工资等。
一、《中华人民共和国公司法》第四十六条第九项规定，董事会决定聘任或解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。
A公司聘任张某为公司总经理，显然不是张某个人可以决定的，而是公司董事会的决定，应当由公司董事长代表公司与张某订立书面劳动合同。张某虽是A公司总经理，但仍然只是个劳动者，要求劳动者代表用人单位与劳动者本人订立书面劳动合同，显然是不合适的。
一审判决以张某作为公司总经理，有权与劳动者订立书面劳动合同而没有与自己订立书面劳动合同，责任在张某本人为由，判令张某自行承担责任，没有法律依据，依法应予纠正。
二、《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”
张某自年开始在A公司工作，《中华人民共和国劳动合同法》于年1月1日起实施，A公司在劳动合同法实施之日起一个月内即年1月30日前应与张某签订书面劳动合同，但是A公司自始至终都没有与张某订立书面劳动合同，应当按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，支付张某年2月至年12月期间的双倍工资计1元。
自年1月1日起，视为A公司已经与张某签订无固定期限劳动合同，无需再支付双倍工资。A公司抗辩提出其与张某订立了书面劳动合同，是张某利用职务之便隐匿了合同，导致A公司不能提供劳动合同，其不应向张某支付双倍工资的主张，未提供证据证实，依法不能支持。
综上，张某的上诉请求部分成立。
二审法院判决：一、撤销湖南省郴州市苏仙区人民法院（）湘民初号民事判决；二、A公司于判决生效之日起10日内支付因其未与张某订立书面劳动合同期间的双倍工资元；三、驳回张某其他诉讼请求。
A公司不服，申请再审。
A公司称张某作为总经理，其职责包括代表A公司与员工签订劳动合同，其应当代表公司与其自己签订劳动合同，故即使A公司未与其签订劳动合同，也是其本人过错造成，A公司无需支付二倍工资。
根据《中华人民共和国公司法》第四十六条第（九）项、第四十九条的规定，董事会决定聘任或解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。有限责任公司可以设经理，由董事会决定聘任或者解聘。经理对董事会负责，行使下列职权：……（六）提请聘任或者解聘公司副经理、财务负责人；（七）决定聘任或者解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的负责管理人员。
从以上规定可以看出，公司经理的聘任与解聘应由董事会决定，公司经理只能对董事会决定聘任或解聘以外的负责管理人员决定聘任或解聘。
故对于是否聘任张某担任A公司总经理，应由A公司董事会决定，在董事会作出聘任决定后，再由公司董事长陈某代表公司与张某签订书面劳动合同。
A公司申请称张某作为公司总经理，应与自己签订书面劳动合同，没有法律依据，该理由不能成立，本院不予支持。
综上，A公司的再审申请理由均不能成立。二审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理恰当，应予维持。
判决如下：
维持湖南省郴州市中级人民法院（）湘10民终号民事判决。
湖南省高院（）湘民再18号民事判决书。
再看第二个判例。
陈某并非公司的一般劳动者，而是高级管理人员，代表企业实施管理行为，可推定其已具备作为企业总经理和法定代表人所需要的知识和技能，且熟悉该领域的工作内容，若其本人没有与公司签订劳动合同，在未有证据显示属于公司过错的情况下，应认定陈某自身过错造成，应由其自行承担相应后果。
广东省高级人民法院经审查认为，关于未签订书面合同的二倍工资差额问题。
陈某与深圳某智能制造科技有限公司签订《合资设立深圳某科技有限公司协议书》，约定陈某担任公司的董事、总经理、法定代表人及总工程师职务，聘任期为三年。
陈某并非公司的一般劳动者，而是高级管理人员，代表企业实施管理行为，可推定其已具备作为企业总经理和法定代表人所需要的知识和技能，且熟悉该领域的工作内容，若其本人没有与公司签订劳动合同，在未有证据显示属于公司过错的情况下，应认定陈某自身过错造成，应由其自行承担相应后果。
退一步说，即便是因公司过错导致未与陈某签订劳动合同，因未签订劳动合同的二倍工资并非提供劳动的对价，不属于劳动报酬，应适用一年的诉讼时效。
二审判决认定陈某该项诉请已超过仲裁时效而不予支持，处理并无不当。
广东省高级人民法院（）粤民申号民事判决书。
《劳动合同法》中历史性地创设了未签劳动合同的二倍工资罚则（支付二倍工资），旨在规范用人单位依法用工，鼓励双方签订劳动合同，破除广大劳动者因无书面劳动合同而维权困难的弊端。《劳动合同法》施行后，劳动合同的签订率确实大幅提升至80%以上。
但该项规定为维护劳动者的合法权益起到积极促进作用的同时，也造成了一些负面影响。由于未签合同的二倍工资对于劳动者来说“风险低、收益高”，引发了部分劳动者的道德风险，其中高管等不订立劳动合同的情形时有发生。
用人单位法定代表人、高管人员、人事管理部门负责人或主管人员未与用人单位订立书面劳动合同并依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，应否支持？
第一个案例是用公司法规定来评判劳动关系纠纷，认为总经理应当由董事长代表公司与其签订书面劳动合同，总经理没有义务也可能自己代表公司与自己签订书面劳动合同，故判决公司支付未订立劳动合同二倍工资（暂不讨论时效问题）。
第二个案例，认为总经理是高级管理人员，代表企业实施管理行为，理论上应当了代表公司与员工签订劳动合同，故自己不签订，本身存在过错，这和其他类案中人事部经理不与公司签订劳动合同不应当支付二倍工资的逻辑是一样的。
同样的问题，两个案例却作出了完全相反的判决结果，那么，司法实践中，地方法院如规定如何处理此类纠纷呢？
关于此问题，部分地方法院明确规定不予支付特定人员的二倍工资。
《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第31条就明确规定：
“用人单位法定代表人依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，一般不予支持。
用人单位高管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，可予支持，但用人单位能够证明该高管人员职责范围包括管理订立劳动合同内容的除外。对有证据证明高管人员向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的，仍可支持高管人员的二倍工资请求。
用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，如用人单位能够证明订立合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。”
《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》（年12月1日发文）规定如下：
一、如果确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者能否要求用人单位支付二倍工资？
签订书面劳动合同系用人单位的法定义务，但确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者因此主张二倍工资的，可不予支持。下列情形一般可认定为“不可归责于用人单位的原因”：
用人单位有充分证据证明劳动者拒绝签订或者利用主管人事等职权故意不签订劳动合同的；工伤职工在停工留薪期内的，女职工在产假期内或哺乳假内的，职工患病或非因工负伤在病假期内的，因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者签订劳动合同的。
江苏省高级人民法院关于《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》（苏高法审委〔〕14号）第六条规定：“用人单位未与其高级管理人员签订书面劳动合同，但用人单位能够提供聘任决定或聘任书，证明双方存在劳动权利义务且已实际履行的，高级管理人员以未签订书面劳动合同为由请求用人单位每月支付二倍工资的，不予支持。
高级管理人员的范围依据《中华人民共和国公司法》第二百一十七条第（一）项的规定予以确定。”
年6月20日，惠州市中级人民法院、惠州市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题的会议纪要（试行）》第25条规定，“用人单位的人事经理等负责签订劳动合同事务的特定职位人员如未能举证证明未签劳动合同的责任在于用人单位的，其主张未签劳动合同二倍工资的，不予支持。”
另外，根据笔者检索大量的判例，基本上不支持公司的法定代表人、总经理
人事部门负责人关于未订立劳动合同二倍的诉求。
经笔者总结，“未与劳动者订立书面劳动合同”的同时，下列高管人员主张不签订劳动合同二倍工资，难获支持：
1.单位法定代表人；
2.单位中“管理订立劳动合同”的高管；
3.单位的人事管理部门负责人或主管人员，且负责订立劳动合同的；
4.高级管理人员，且单位能提供聘任决定或聘任书的。
1、员工（包括总经理）入职时应当在一个月内与其签订具备《劳动合同法》第十七条条款的劳动合同，并保留员工签收劳动合同的相关证据；
2、总经理入职时，建议由董事长或者执行董事代表公司，与总经理签订书面劳动合同；
3、《劳动合同法》规定的签订劳动合同包括入职签订以及与劳动者订立无固定期限劳动合同两种情形，比如《劳动合同法》第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”因此，入职新签订劳动合同和符合法定情形签订无固定期限劳动合同均需要给予同样的重视。
4、如员工无正当理由不予签订书面劳动合同的，建议通知终止劳动关系。在此情况下，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
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