来源：论基排辈
公募基金的劳动纠纷又来一个，这一次，依然是刚刚卷入曾任总经理讨薪漩涡的中海基金，离职的中海员工再一次向老东家追讨多年前递延的各类绩效或奖金，结果是原告被驳回上诉维持原判。
不服！一纸诉状追讨超百万奖金
判决书很长，各种奖金绩效认定你来我往。
先来看看这个简单的故事：刘晋晋年7月2日入职中海基金成为其中的一员，担任交易部总经理兼资产管理二部总经理，效力5年之后于年8月11日离职，去了一家愿意开出比老东家“悬殊”固定薪酬的同行。
年2月12日，刘晋晋发现老东家没有发放其在职期间的历年提成和绩效：年度项目提成差额,.60元、年度年终奖差额,.49元、年专项激励奖金,元，怒而向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求老东家支付上述本该属于自己的奖金。仲裁委员会判决中海基金支付年度的提成差额以及年的年终奖差额，其余请求不予支持。
双方都不服先后诉至一审法院，一审争议焦点在于这三笔奖金性质的认定，因为根据中海基金内部各项激励、绩效以及薪酬管理办法，上述三笔钱款均属中海公司、刘晋晋所约定的刘晋晋固定薪酬之外的额外奖励，其性质上应属中海基金自主经营范畴之内可由中海依法自主决定发放条件以及发放金额等的奖金范畴。
这意味着，中海基金有权根据公司的规定对离职员工不予发放，并举证说明刘晋晋在入职中海基金签署的《岗位聘约》对这些事项均有提前规定。因此，一审法院判决：一、中海基金无需支付刘晋晋年度项目提成差额,.60元；中海基金无需支付刘晋晋年度年终奖差额,.49元；三、驳回刘晋晋的请求。
二审中，中海基金表示，刘晋晋系个人原因辞职。刘晋晋亦表示，其系因在中海公司的固定年薪与其他基金公司愿意给其的固定年薪相差悬殊而主动离职。结局是，驳回上诉维持原判。
认命！薪酬规定早已注定结局
判决书里除了高额的各类奖金之外，最引起矛盾焦点的是对于奖金发放的各类认定和规定。
法院也专门拎出了各种关键词，“资产管理部部门负责人、专户投资经理、项目经理及全员营销相关人员的奖金递延原则上不低于30％，递延时间不少于一年……”、第3点“……当发生以下情形时，递延奖金不再发放：A、任何情况下离职……”。
有意思的是，各类纷杂的设定是公司成立薪酬管理委员会作为绩效考核管理组织，薪酬管理委员会由总经理办公会成员及人力资源部负责人组成，公司总经理担任该委员会主任，人力资源部作为该委员会的日常办事机构。
总经理是谁？是昨天刚刚被爆向中海基金讨薪的时任总经理黄鹏。年8月11日，经黄鹏同意并签发，中海基金下发了《中海基金管理有限公司-年度绩效考核管理办法》，规定中层管理岗位以上人员、基金经理、投资经理的实际绩效奖金分两年发放：当年发放实际绩效奖金总额的70％，次年发放实际绩效奖金总额的30％。
年4月，中海基金根据上述“绩效考核办法”发放了黄鹏年绩效奖金（年终奖）的70％约计万元，剩余30％的绩效奖金（年终奖）未予发放。可以说，他自己也成为公司薪酬奖金制度的受害者，追讨多万元的应发绩效未果。
由于金融机构的高薪酬、高流动性，不少机构均设立了薪酬委员会去平衡其中的关系，而奖金递延发放无疑是目前主流操作模式，把年终奖或各种绩效拆成三年发放，员工在考虑离职的时候多多少少会考虑到没有拿到手的钱，会对跳槽机会多做衡量，从而部分解决拿完年终就离职的惯常操作。
总结：
是什么让这两年公募基金经常陷入劳动纠纷？从今天的中海到不久前的长信基金再到去年的海富通等，基金公司的从业人员放下了高知的脸面也要为自己讨一个说法，也许是高额的薪酬驱动，也许是本就种种不满老东家。
对用人单位而言，高额奖金激励发放之后的人才流失是多年的痛点；而另一方面，对从业人员而言，辛辛苦苦一年的绩效却被各种规章制度切割延迟甚至没有也是心生怨念。这其中的纠葛本来就是一对矛盾体，也是各家公司都在寻求的平衡点。
单就这个案件而言，有一点是值得肯定的，用人单位提出对于基金项目投资的绩效发放考虑到投资周期的长期属性，综合衡量资本市场的复杂性与高风险性，设立了运营周期完全结束之后才能评估损益的做法，这部分约定凸显从投资人角度出发的合理性，否则持有人的利益谁去保护呢？
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