薪酬模式僵化、奖励方式单调，职业发展、能力提升通道不全，薪酬、奖金与利润、成本、效益关系不密切，是中国企业薪酬绩效管理普遍存在的问题。规划薪酬、绩效管理是企业构建高效激励机制的基础。
薪酬与绩效管控目的
目的之一，健全组织管理基础。
薪酬与绩效的本质就是企业利益分配方式。企业组织存在利益分配不公平问题，那么企业组织的管理基础就非常薄弱。无论这种不公平性是主观的或客观的，其对组织管理的负面影响都一样。领导或管理者认为对下属的利益分配是公平的，下属都站在自己的立场上认为自己受到了不公平待遇。管理者如果没有依据证明利益分配的公平性，下属的怨气就无法消除，组织工作状态必然消极被动。
薪酬与绩效管控的首要目的，就是健全利益分配机制，消除主客观因素产生的不公平性，让所有的人认同薪酬与绩效管理机制与模式。利益分享的公平、公正、公开性是企业组织管理的核心基础。
目的之二，奠定文化管理基础。
薪酬与绩效管控不到位，利益分配存在不公平感受，直接导致的结果就是员工心态负面，心中有怨气。企业组织中多数员工存在这种负面心态，企业文化管理就完全没有基础。员工在企业组织中很郁闷、一肚子怨气，经营管理者跟他们谈企业的未来、员工的美好前程，谈奋斗、谈荣誉感，其实就是对牛弹琴。员工嘴上不说心里却在想，你忽悠你自己好了。
价值创造与利益分享公平，是企业文化管理取得成效的基础。企业薪酬与绩效管控存在问题，企业文化建设一定做不起来。
目的之三，驱动工作行为。
健全组织管理与文化建设基础，只是薪酬与绩效管控的隐性功能；驱动与提升工作动力才是薪酬与绩效管控的显性功能。中国人讲，有钱能使鬼推磨，天下熙熙皆为利来、天下攘攘皆为利往，无利不起早等等。这些话道理非常深刻。人对财富增长的梦想与追求，往往成为激发行为热情的主要动力。
不给钱所有的忠诚与归属感都将荡然无存。
薪酬与绩效管控办法
薪酬绩效管控首先必须设定职业发展通道。
企业薪酬绩效机制如果只是给员工一份薪水和奖金，而不能让员工看见职业发展和收入增长的前景，则激励和驱动效果非常有限。设定多渠道职业发展薪酬晋升通道，让员工看见努力工作和能力提升的前景，薪酬与绩效管控机制的功能才能得到全面发挥。
其次，薪酬与绩效管控必须健全利益共享、风险共担机制功能。
员工的收入与企业的利润、成本、效益没有关系，则员工不会
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