作者：宋子义
绩效考核的重要性不言而喻，绝大多数企业和组织都非常重视，这既是对员工劳动成果的鉴定，也便于对员工薪酬的计量，同时也能通过赛马来区分员工不同的能力水平。但绝大多数组织在考核一段时间后会发现，大家怨声载道不说，精力并没有放在工作上，工作在应付，分数却在斤斤计较；组织的效益没见多少起色，扯皮却在越来越多；工作量增加了不少，彼此的考核分数却在越来越接近，而拉开差距的几次扣分，居然多是高层直接推动的结果。这完全违背了决策者推动考核的初衷，劳民伤财却又形同虚设的这种考核让决策者进退两难，却又苦无良策，这种现象在很多企业中较为常见。
绩效考核作为一项系统性工程，其复杂性和艰巨性也往往是一个企业管理的难点和重点。笔者结合几个推动成行业第一品牌企业的经验，谈一下考核实践中，主要存在的误区以及相应的对策。
误区之一：考核万能论
不少决策者想当然地认为，组织一旦实施了绩效考核，很多管理问题都能迎刃而解，员工的工作效率上去了，产品质量提高了，销售业绩也会大幅度的提升等等。但真正实施后，发现根本不是那么回事，除了考核项有所好转外，其他很多问题并没有解决。之前有些工作大家还能主动做，但考核后发现大家反而更计较了，只
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