每个公司由多个部门组成，每个部门由多个岗位组成。而部门中每个岗位的工作职责、每个岗位对员工的能力素质要求不尽相同。
但是，在绩效管理中，却常常需要对岗位职责不同的员工，比较其绩效的优劣。
举个简单的例子：某公司办公室有两个不同的岗位——秘书岗和文员岗。秘书岗，主要负责起草以公司名义对外发布的各类重要文件，包括日常公文、会议纪要、总结、工作计划、总经理发言稿等等。文员岗，主要负责公司快递、信件、包裹的收发以及办公用品及固定资产的盘点、领用、发放等日常行政办公事务。
按照该公司的绩效管理制度，每个绩效考核周期需对秘书岗和文员岗的员工进行绩效考核。公司绩效制度明确规定：优秀员工的名额不超过1人。
很多管理者觉得该规定不合理，难以操作：两个职责不同的岗位上的员工如何能分别绩效的优劣？
同一岗位上的员工之间绩效优劣比较，容易理解，因为其工作任务一样。比如说业务人员，工作任务都是开拓业务，谁完成的销售额大，谁的绩效就好。再比如招聘专员，其工作任务都是招募新员工，谁招聘进来的新员工多，谁的绩效就好。
但是，两个岗位职责完全不同的员工，其工作任务截然不同，如何比较二者的绩效优劣呢？
1）
要回答这一问题，必须追溯到绩效的基本概念：究竟我们是如何考核一个员工的工作绩效的？
通常来讲，员工绩效的定义为：员工绩效=员工实际工作表现/工作目标
根据上述绩效的定义，一个员工的绩效好坏，实际上我们衡量的是这位员工对工作目标的完成情况。
因此，比较两个岗位上员工的绩效优劣，我们比较的不是这两个岗位员工完成的工作任务；而是比较两个岗位员工对公司下达给本岗位工作目标的完成度。
比如，对前述的办公室秘书和办公室文员岗，假设他们俩的绩效完成情况是这样的：
需要说明的是，两个岗位目标值的设定源于公司对秘书岗和文员岗的工作要求，是公司认为秘书岗和文员岗员工绩效达成分的工作标准和要求。当然，由于秘书岗和文员岗的岗位职责不同，尽管秘书岗和文员岗的目标值同样是分，但是两个岗位的工作目标以及工作目标的难易程度是完全不同的，。
从上表两个岗位的绩效完成情况来看，秘书岗和文员岗对工作目标的完成度，文员岗（%）秘书岗（90%）。因此根据绩效定义，我们可以说在这个绩效周期，文员岗的绩效比秘书岗的绩效优秀。
2）
在比较不同岗位员工绩效时，除了考虑到不同职责的岗位绩效难以比较外，常常还伴随着另外一种担忧：因为绩效，可能出现薪酬倒挂现象，导致岗位难度高、贡献大的岗位的薪酬反而比岗位难度低，其结果没有员工愿意去从事更高难度、更高贡献的岗位。
通常，一个岗位的薪酬结构中有一块叫绩效工资（或者绩效奖金）。绩效工资通常与员工绩效表现关联。假设一个岗位绩效工资基数为，如果他的绩效达到优秀等级，其绩效工资可能会达到；如果他的绩效等级为不合格，其绩效工资可能会只有0。
如果在企业薪酬体系中，难度高、贡献大的岗位（专业术语是岗位价值高的岗位）与难度低、贡献小的岗位（岗位价值低的岗位）薪酬差距未拉开，而绩效工资在收入中占比又偏高的话，可能会导致绩效的细微差异就会导致岗位价值高的岗位拿到的收入低于岗位价值低的岗位，这明显不合理。
因此在薪酬设计中需要：适当拉大岗位之间的薪酬差异并合理控制绩效工资在收入中的占比，避免出现薪酬倒挂现象。
还是以前面的秘书和文员岗为例，通常对一个公司而言，秘书岗因其工作难度、贡献比文员岗更大，其岗位价值高，薪酬整体水平会明显高于文员岗。
只要在薪酬设计上适当拉开差距，即使秘书绩效考核结果不太理想，但是在总体薪酬上，秘书岗的薪酬水平仍高于文员岗，就可避免薪酬倒挂现象了。
再举个例子，惠普公司对员工进行绩效考核采用5分值，分值最高的是5分，分值最低的是1分，5分意味着优秀，1分代表的是不合格。
假如一个员工职位晋升了，通常他的绩效会变差。比如员工原来在下级岗位绩效为5分，晋升后通常绩效在2~3分，两年之内绩效通常都很难达到5分。
为什么？因为职位晋升了，岗位不同了，岗位的要求和考核目标也变高了；但是员工的能力提升需要一个过程，员工适应和胜任新的岗位需要一定的时间，在未完全胜任新的工作岗位之前员工的绩效通常会下降。
但是即使员工绩效下降，其晋升后的整体薪酬肯定是提升的，否则职业晋升对员工就没有激励性。
由于惠普公司薪酬设计合理，不同岗位之间的薪酬差异较大，即使职位晋升后其绩效下降，其总体的薪酬水平还将远高于原岗位。
End
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