南京一商场总经理遇到“断崖式”调岗，职务骤降四级，月薪从5万元减少至元……在这样的情况下，其是否可以要求公司支付经济补偿金？
扬子晚报/紫牛新闻记者在采访中了解到，这样由调岗降薪引发的劳动争议纠纷并非个案。那么，用人单位是否可以对劳动者调岗降薪？又应如何判定其是否需要支付补偿？扬子晚报/紫牛新闻记者就此采访了律师。
担任商场总经理多年，突然被通知职务连降四级
孙玲（化名）在南京市鼓楼区一家商场担任总经理多年。鉴于年受聘时她已与外地一家公司签订了劳动合同，商场所属南京某置业公司与孙玲签订了一份《劳务聘用合同书》，除了写明聘用孙玲为总经理一职，还对其报酬及福利进行了约定。根据合同，孙玲的月薪标准为每月5万元，其中1.5万元由置业公司直接发放，剩余3.5万元则由该公司按银行转账方式支付给与她签订劳动合同的公司，再由其发放。
此后的数年里，孙玲又与置业公司续签了两份《劳务聘用合同书》，对职务和报酬福利进行了同样的约定。年5月，她与置业公司直接签订了《劳动合同书》。在这家商场担任总经理的几年中，孙玲均完成了自己的工作任务。
《劳务聘用合同书》中对劳务报酬的约定
然而今年1月，孙玲却突然收到置业公司的《调岗通知》。通知称，“因公司发展需要，经公司研究决定，现调你到营运部任营运主管一职……月薪元。”而调岗的执行时间与这份通知的落款时间，仅相距4天。
孙玲的代理人、江苏亿诚律师事务所的徐旭东律师告诉扬子晚报/紫牛新闻记者，不仅月薪从5万元一下降低至元，该公司营运部营运主管的职位之上设有经理助理、运营经理、营运客服部副总监，再往上才是总经理，也就是说她的职务被连降四级。
月薪数额引争议，达成仲裁调解协议公司支付24万元
孙玲无法接受这一“断崖式”调岗，决定依法维护自己的权益。她认为，公司的做法明显欠缺合理性，严重侵害了本人的劳动权，于是向公司发出《解除劳动合同通知书》，被迫提出解除劳动合同，并向鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会提出申请。她请求仲裁委裁决公司支付自己经济补偿27万余元、带薪年休假工资6万元，以及目标考核奖金12万余元。
置业公司在答辩状中称，其与孙玲签订《劳务聘用合同书》，约定由公司（每月）发放报酬1.5万元。
对此，徐旭东表示，合同书中已明确其他3.5万元由置业公司按转账方式支付给其他公司，再由其他公司向孙玲发放，因此，孙玲的月薪仍应按5万元计算。
另一个争议来自于27万余元经济补偿金，该数额以工作年限为8年计算得到。徐旭东解释，虽然孙玲在单位工作期间，被安排与不同的用人单位主体订立合同，但其一直在原工作场所、工作岗位工作。按照最高人民法院相关司法解释，属于《劳动合同法》第10条规定的“工作年限应当连续计算”的情形。
据了解，孙玲申请劳动仲裁后，置业公司向其支付了目标考核奖金。最终，双方达成调解协议，置业公司限期支付孙玲24万元；双方之间的所有劳动争议均已解决。
店长级储备人员因“评定”调岗，胜诉获经济补偿金
扬子晚报/紫牛新闻记者了解到，像这样由调岗降薪引发的劳动争议纠纷并非个案，日前，南京市秦淮区人民法院也审理了一起此类案件。
原告吴林（化名）于年7月入职某超市有限公司，入职时级别为店长级储备人员，级别工资为每月元。年、年公司对吴林进行考核，得分均不高。年5月，公司通过带训人评分及门店负责人评分对吴林进行考评，后以吴林工作能力、态度与店长的岗位相差甚远，基本素质不符合公司店长岗位的要求为由，将其岗位调整为生鲜部辅导员，当年6月起级别工资降至每月元。
对此调岗降薪吴林明确表示拒绝，并向公司发送了催告函，要求支付工资差额，公司不予理睬。年8月，吴林向公司人事工作人员及店长发送
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