彼得·德鲁克在《管理的实践》中所言：“我们不能因为恐惧的消失而坐等工人自发产生激励因素，我们必须创造一种积极的激励因素来取代它。这是管理人员面临的一个中心任务，一个最困难的任务，一个最紧迫的任务。”
研发人员的关键激励策略有三种。
1.物质激励对于研发人员而言，物质激励的重要性并非是第一位的。这是因为按照市场定酬的原则，企业中研发人员的待遇一般都比较高，需求层次中的底层需求，一般都可以获得满足。此时，研发人员会更倾向于追求更高层次的需求满足。但是，一般而言，物质激励对于研发人员也是绝对必要的。正如某企业的总经理所言“工资是硬道理”，该要素可以视为赫茨伯格提出的保健因素，虽然不会产生太大的激励作用，但如果缺少了，则会产生强烈的不满，甚至导致员工离职。当然，有时企业会对某些研发核心骨干提供相当优厚的物质激励，如提供住房、公务用车等，此时则会带来更高层次需求的满足，必然也会带来很好的激励作用。
2.工作激励是研发人员激励中最重要的要素。研发是创造性的工作，需要的是激情与执著，通过在工作过程中不断感受自身的进步与成长，以及完成工作所带来的满足感，能够激发研发人员更加努力地为企业付出，并帮助企业实现整体目标与个人目标的最优结合。研发人员在企业中明显的一个特点是，喜欢做具有挑战性的研究工作，喜欢创新。作为一个管理者，在这方面要正确引导，由于他们喜欢创新，所以不擅长使用已经存在的共用技术模板，对公司来说是一种损失。
3.精神激励，研发人员具有自尊心强、性格一般较内向的特点，而研发的工作，本身需要具备很大的自主性。所以，管理者对研发人员给予充分的尊重和授权，是非常必要的。另外，尊重员工也是现代企业“以人为本”管理的要求，特别是对待像研发人员这样的核心员工，更应该加强重视。同时，对研发人员还要适时给予精神上、情感上支持和帮助，帮助其实现自我价值，才能留住研发人员的“心”，激发他们工作的积极性。
物质激励
通常情况下，物质激励体现为员工报酬。员工报酬是指员工因受雇用而获得的各种形式的支付。员工报酬一般包括两部分：第一，以工资、奖金、股票期权、实物奖等形式支付的直接货币报酬；第二，以各种间接货币形式支付的福利。诸多的激励理论告诉人们，员工报酬并不能满足所有的需求，但同时，所有人也都承认，员工报酬是最重要的激励策略，并且也是其他所有激励策略的基础，也无怪乎，一家企业的总经理说：“工资是硬道理。”
1、直接货币报酬
（1）工资。研发人员应根据职位等级和潜在绩效（即能力）确定工资，其工资有两个特点：第一，研发人员的平均工资水平要高于企业中其他功能领域的平均工资水平，如制造、销售、用服、采购等。这符合工资外部公平和市场定薪的原则。第二，研发人员的工资占其直接货币报酬的较大比例，而奖金则占较少比例。
（2）奖金。研发人员的奖金形式通常可以采取四种形式：项目奖、季度奖、年终奖、效益提成。
项目奖是指根据年度项目奖总额预算和项目评分确定每个研发项目奖金基数，按照项目评价得分，结合绩效评价结果计算奖金额，打包分配。项目奖常在一些企业采用，但作为短期激励方式，可以采用一下，从长远企业发展来看，我们不鼓励采用项目奖方式，因为项目奖会让人们短视化，对于公司长远发展所涉及的要素（如基础能力建设、基础技术研发等）不再过多
转载请注明：http://www.bujiadicar.com/zjlqx/7239.html
